Duurzaam HRM is een integraal onderdeel van het duurzaamheidsbeleid van het ministerie van Infrastructuur en Milieu, zegt André Frijters, directeur HRM. “Duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers. Daar hebben we het over. We willen een fysiek en psychosociaal veilige werkomgeving bieden aan de mensen die bij IenM werken. De achterliggende gedachte is dat dat niet alleen goed is voor onze mensen, maar dat we daarmee ook de organisatiedoelstellingen beter kunnen realiseren.”
Duurzaam HRM krijgt binnen het ministerie vorm door gerichte aandacht aan verschillende thema’s. “Denk aan vakmanschap, vitaliteit, levensfasegericht personeelsbeleid, diversiteit, goed werkgeverschap, doelgroepenbeleid, interne arbeidsmobiliteit. Dat zijn de aangrijpingspunten, de handvatten die we gebruiken om aan duurzame inzetbaarheid te werken.”
Veranderende samenleving vraag om ontwikkeling medewerkers
Hoe krijgt dat werken aan duurzame inzetbaarheid concreet gestalte? “Als het gaat om het thema vakmanschap bijvoorbeeld, zien we dat de – energieke – samenleving vandaag de dag heel andere dingen van ons vraagt dan in het verleden. Op dat gebied moeten we onze organisatie ontwikkelen en dat betekent ook dat onze medewerkers zich moeten kunnen ontwikkelen. Dus onderzoeken we samen met groepen medewerkers wat het vakmanschap behelst dat nodig is voor de toekomst van de organisatie en wat dat concreet betekent voor de medewerkers. En hoe kunnen we hen als organisatie ondersteunen? Welke opleidingen helpen mensen bijvoorbeeld om gesteld te staan voor de toekomst?”
Werk en levensfase
Op het gebied van levensfasegerichtheid biedt IenM de medewerkers trainingen aan. “Daarin staat centraal wat er in een bepaalde levensfase op je af komt en hoe je daarmee omgaat in relatie tot je werk. Als je kleine kinderen hebt die je van de crèche moet halen, ga je anders met je tijd om dan wanneer je kinderen hebt die op de middelbare school zitten of die het huis uit zijn. En wanneer je ouderen vraagt waar hun behoefte ligt, dan geven ze vaak aan dat zij energie krijgen van het begeleiden van jongeren. Als je dat als organisatie goed kunt organiseren dan snijdt het mes aan twee kanten: de oudere medewerker ziet zijn eigen toegevoegde waarde vanwege de kennis die hij heeft. En de organisatie houdt zo belangrijke kennis in huis.”
Vrouwen aan de top
Natuurlijk hebben we nog genoeg huiswerk, zegt Frijters. “Bijvoorbeeld als het gaat om het aantal vrouwen aan de top. Dat is een onderwerp waar we nog wel iets te doen hebben. We zitten net op de norm, maar het kan en moet beter. Daarom gaan we aan de slag om allereerst in kaart te brengen hoe vrouwen het werken aan de top binnen ons departement ervaren. Wanneer we dat goed in beeld hebben kunnen we vervolgacties ontwikkelen om het percentage te verbeteren. Onze SG voert hier met onze vrouwelijke leidinggevenden ook gesprekken over.”